1. Pourquoi une négociation ?
Cette négociation est demandée par la direction pour réorganiser le temps de travail des salariés de production de l’Aftermarket.
Suite à une baisse d’activité, une demande de changement du rythme de travail est formulée. À savoir le passage d’une équipe à la journée au lieu du traditionnel 2×8.
2. Comment ça se passe ?
L’entreprise a choisi de négocier suivant le principe d’un Accord de Performance Collective (APC).
Le terme est technique, mais un APC permet de modifier le contrat de travail des salariés de manière beaucoup plus souple, à l’aide d’un accord collectif majoritaire conclu au niveau de l’entreprise, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Contrairement à d’autres types d’accords collectifs (PSE, GPEC ou CET), la mise en place d’un APC ne requiert aucune motivation, ne nécessite pas de remplir préalablement une condition d’effectif minimum ou de connaître des difficultés économiques.
En effet, la loi prévoit uniquement que l’accord serve à : « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi ». Autrement dit, l’accord doit permettre à l’entreprise de s’adapter aux variations d’activité, aux changements de conjoncture pour pouvoir préserver sa compétitivité.
3. Pour qui ?
Cette négociation concerne l’organisation et le temps de travail de 32 salariés du département Aftermarket de JALY.
4. Quelles conséquences pour les salariés ?
Pour les salariés concernés, le passage en horaire de journée entraine :
– une perte de salaire de l’ordre de –9%
– une augmentation du temps de travail de +53h/an.
Les salariés travailleront de 07h00/15h30 au lieu d’alterner les horaires 05h00/12h20 et 13h00/20h20.
– un ajout de 15 RTT dont seulement 5 à discrétion du salarié (RTTs) et les 10 autres (RTTe) restant imposés par l’employeur.
En se faisant payer ces 5 RTTs, la perte de salaire pourra être réduite à environ -7%.
5. Quelles conséquences pour l’entreprise ?
Une économie de 124 000 €/an.
6. Qu’en pense la CFE-CGC ?
Nous envisageons déjà la création d’un nouvel horaire alors que SMART RH n’est toujours pas opérationnel !
Plus sérieusement, nous ne sommes pas favorables « aux négociations de village » qui renient les accords collectifs que nous avons signé il y a peu. Aujourd’hui, 32 salariés au département Aftermarket et demain combien au HPS ? Et après-demain le Machining puis après les services supports de JEU.
La perte de salaire pose une question sociétale à l’entreprise : c’est le « travailler plus pour gagner moins ». Certes, les salariés auront peut-être une amélioration de leur qualité de vie (ce qui reste à démontrer avec un travail plus intense). Par contre, qui saura abaisser son niveau de vie de 7% dans un contexte d’augmentation des coûts incompressibles de l’énergie, du logement, du transport ?
Nous n’acceptons pas de mettre les salariés en difficulté face à cette perte. L’entreprise doit revoir sa position et ré-injecter une partie de l’économie qu’elle réalisera dans les salaires de ces personnes.
De plus, l’entreprise et ses dirigeants doivent prendre des engagements forts et à la hauteur des sacrifices demandés à ses salariés : tant sur le plan collectif, avec de l’investissement et des perspectives dans cette activité, que sur le plan individuel en proposant de la formation qualifiante en contrepartie pour que ces salariés ne soient pas considérés comme une simple variable d’ajustement d’une équation économique.
