La Direction a ouvert ce lundi les négociations sur l’organisation du temps de travail du personnel en horaire de journée.
Une négociation ouverte suite :
1. Au contrôle de la DREETS sur le temps de travail du personnel au forfait heure qui pourrait entraîner une amende de 4000 € par salarié non contrôlé (pour JTEKT, soit une amende de plus de 1.2 M€)
2. Une lettre d’intention de négociation sur ce sujet envoyée par la Direction à la DREETS et aux organisations syndicales afin d’obtenir l’accord sur l’APLD auprès de la DREETS.
Le but de la négociation est de garder l’usage des plages horaires d’arrivée et de sortie, soit une flexibilité très appréciée par les salariés et que vous avez été nombreux à nous revendiquer.
Pour que cette flexibilité puisse perdurer, il va obligatoirement falloir instaurer un contrôle du temps de travail.
Pour cela il va falloir définir :
- Une période de référence
- Modalité sur les heures d’arrivée et de départ
- Nombre de pointage journalier (pointage de la pause du midi ou non)
- Etc….
Rien à ce jour n’a été fixé et nous sommes seulement au début de cette négociation.
La Direction nous a présenté un historique de la situation et un planning prévisionnel :
Nous pensons que c’est un planning très ambitieux pour avoir un mode de fonctionnement opérationnel au vu la teneur des échanges.
Quelques remarques suite à nos premiers échanges :
- Les exigences d’organisation du personnel lié à la production ne sont pas forcément les mêmes que celles du personnel non lié à la production.
- Réussir à écrire une seule règle pour tout le monde risque d’être très compliqué.
- Il va falloir prendre en compte les situations du plus grand nombre pour que notre système soit adapté aux situations sans trop les complexifier.
- Les premières idées seraient d’établir en accord avec son hiérarchique un cycle type qui permettrait de la visibilité sur le fonctionnement du service sur 1 ou 2 semaines et rester sur ce cycle tout au long de l’année.
- Le système des heures supplémentaires reste inchangé. Les heures supplémentaires sont toujours à la demande du hiérarchique et validées par lui sur smart RH.
- Le système de pointage des heures n’est pas défini mais ne sera pas relié à smart RH.
- Le pointage sera réalisé par le collaborateur puis validé par le hiérarchique sans possibilité de modification.
- Des points seront planifiés pendant la phase test pour vérifier le bon fonctionnement du système et ajuster si besoin.
La prochaine réunion est planifiée le 26 mai prochain à 14h30. Elle permettra de rentrer plus en détail dans les phases d’analyses et de construction du système.
Vous nous l’avez dit et vous avez compris qu’il est important de réussir cette négociation pour la conservation de l’usage.
– Cela sous-entend que nous TOUS, collaborateurs et hiérarchiques, allons devoir trouver un équilibre dans le contrôle du temps de travail.
– Cela sous-entend aussi qu’il va falloir mettre un peu de temps à pointer pour certains, à contrôler pour d’autres, à s’entendre sur notre fonctionnement.
Un peu de contraintes pour un bel objectif pour presque 350 salariés.
Pour rappel de l’enjeu et c’est important: Si la phase test ne marche pas, c’est un ou des horaires collectifs qui seront appliqués.
Pour se faire, nous vous incitons, à la lecture de cet article, à commenter, proposer, réagir pour que nous soyons au plus près de vos attentes et que le système fonctionne à terme.
En attente de vous lire.
Bonjour,
Merci pour votre retour détaillé avec quelques remarques cependant.
En effet, je suis d’avis qu’il n’est pas possible d’avoir un même cycle d’horaire pour tous (prod et bureaux) et en même temps avoir des cycles différents dans chaque département me semble un bazard monstre à la clé. D’où la difficulté de trouver l’équilibre dans le contrôle du temps de travail.
Dommage que la pointeuse ne soit une solution envisagée – dommage aussi que ce pointage futur des heures ne soit pas intégré dans Smart Rh car cela va créer un point d’entrée supplémentaire ….
Je trouve que la phase test est une bonne solution, elle permettra de conserver, ajuster en fonction.
C’est un vaste chantier, mais l’enjeu est important:
La “flexibilité horaire” dont je dispose est très importante pour mon organisation personnelle (contraintes familiales) et contribue largement à l’attractivité de mon emploi chez JTEKT.
Le nombre de bonnes raisons de rester chez JTEKT diminue au fil du temps, j”espère ne pas avoir à renoncer à celle-ci.
Pour cela, je veux bien consacrer un peu de temps au pointage.
J’ai compris qu’il existe des “catégories” dans les différents emplois pour définir qui est éligible au télétravail et qui ne l’est pas. J’imagine qu’on peut faire le même genre de chose pour classer les emplois liés à la production (avec une faible flexibilité) et les autres (plus grande flexibilité).
Si tout le monde (salariés / managers / employeur) y met un peu de bonne volonté, on devrait y arriver !